بررسی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال 1388


چاپ صفحه
پژوهان
صفحه نخست سامانه
مجری و همکاران
مجری و همکاران
اطلاعات تفضیلی
اطلاعات تفضیلی
دانلود
دانلود
علوم پزشکی کاشان
علوم پزشکی کاشان

مجریان: شکوفه الوانی , کریم پرستویی

کلمات کلیدی:

اطلاعات کلی طرح
hide/show

کد طرح 88058
عنوان فارسی طرح بررسی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال 1388
عنوان لاتین طرح
نوع طرح طرح
محل اجرای طرح
رسته مطالعاتی توصیفی
دانشکده/مرکز دانشکده پزشکی
زمان اجرا -روز 1229
تاریخ تصویب 1388/12/18
وضعیت طرح خاتمه یافته
ضرورت انجام تحقیق

اطلاعات مجری و همکاران
hide/show

نام و نام‌خانوادگی سمت در طرح نوع همکاری درجه‌تحصیلی پست الکترونیک
شکوفه الوانیمجریاولکارشناسی ارشد
کریم پرستوییمجریدومکارشناسی ارشد Parastouei_k@kaums.ac.i
فاطمه صائبهمکاراصلی
سیدعلیرضا مروجیناظر تخصصmoraveji@kaums.ac.ir
سید امیر اعلا جدیهمکاراصلی

اطلاعات تفضیلی
hide/show

عنوان متن
AcAbstract
مشکلات اجرایی و محدودیت های پژوهشملاحظات اخلاقی: دادن اطمینان به پاسخگویان در خصوص محرمانه ماندن کلیه اطلاعات کسب شده از آنان محدودیت های اجرایی طرح و روش های کاهش آنها: 1- ترس کارکنان از این که در پاسخ به سوالات پرسش نامه مورد شناسایی قرار گیرند و بازخواست شوند که بادادن اطمینان به آنان که پرسش نامه های مورد نظر تنها برای انجام کار تحقیقاتی است و نیازی به ذکر نام ندارد و نیز اطمینان دادن در محرمانه ماندن تمام اطلاعات کسب شده از افراد تا حد زیادی توانستیم مشکل را جبران کنیم و 89% پرسش نامه ها برگشت داده شدند. 2- با توجه به تعداد زیاد آیتم های پرسش نامه ممکن است برخی از آیتم ها از قلم افتاده و پرسش نامه کامل تکمیل نشود که آن را نیز با صحبت با پاسخگویان، لزوم دقت در تکمیل پرسش نامه را متذکر شدیم و به این ترتیب 91% پرسش نامه ها کامل تکمیل شد. . 29- صیفی محمد . بررسی نقش عوامل انگیزشی در رضایت شغلی کارکنان صدا و سیما . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت . دانشگاه امام صادق . 1380 . 30 – مقرب مرضیه ، مادر شاهیان فرح ، علی آبادی نرگس و همکاران . رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی شهر بیرجند . مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند .1384 دوره 12 ، شماره 25-24 ، صفحات 9-92 . 31- Smith, P.C., Kendall, L.M., and Hulin, C.L., The measurement of satisfaction in work and retirement.1969. Chicago: Rand McNally 32- Zedeck, S., Satisfaction in Union members and their spouses. Paper presented at the Job Satisfaction: Advances in Research and Practice Conference, 1987, Bowling Green, Ohio. 33- Chuqiong Fu, Case study: A study of the relationship between management style and job satisfaction in a Chinese culture context. University of Nottingham. 2007. 34 – ارشدی نسرین. بررسی پایایی و اعتبار پرسش نامه JDI در شرکت ملی نفت مناطق نفت خیز جنوب. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، 1369 . 35- رضایی پروین . رابطه خشنودی شغلی و انگیزه پیشرفت با سلامت روانی و مسئولیت پذیری مربیان تربیتی زن آموزشگاههای اهواز . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شهید چمران اهواز. 1377. 36- شفیعی سروستانی فرحناز، شجاعی عباس. بررسی رابطه میان راهبردهای رویارویی با استرس شغلی و خشنودی شغلی مشاوران نواحی آموزش و پرورش شهر شیراز. فصل نامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی . 1387، سال اول، شماره دوم، صفحات 60-39 . 37- مرایی م. بررسی میزان رضایت شغلی شاغلین بخش فرهنگ در اصفهان. طرح پژوهشی سازمان مدیریت و برنامه ریزی. 1379. 38- ابراهیم زاده سعید. بررسی مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان اداره کل امور آب استان خوزستان. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی. موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. 1385. 39- عسگری پرویز، نادری فرح، هیکل کبرا. رابطه ویژگی شخصیتی و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی در معلمان زن شهر اهواز. فصل نامه زن و فرهنگ دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اهواز. 1388، دوره 1 ، شماره 1 ، صفحات 80-69 . 40- رعنایی اشکیکی فاطمه . بررسی میزان رضایت شغلی روسا ، مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف و عوامل موثر بر آن در رشت . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی . 1378 . 41- زاهدی محمد رضا، پالاهنگ حسن، غفاری مهین. بررسی رضایت شغلی کارکنان بهداشتی در استان چهار محال و بختیاری78-1377 .مجله دانشگاه علوم پزشکی شهر کرد. بهار 1379، دوره دوم، شماره 1، صفحات 33-27 . 42 – عباسی آزاد گلی مرتضی . بررسی رابطه هسته کنترل با رضایت شغلی در نمونه ای از معلمین راهنمایی شهر شیراز . پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شیراز . 1373 . 43- رهبر مهمیز . بررسی رضایت مندی کارکنان پرستاری شاغل در مرکز آموزشی . فصل نامه بیمارستان . 1379 ، دوره 5 ، شماره 2 . 44- مهرابیان فردین ، نصیری پور امیر اشکان ، کشاورز محمدیان سکینه . بررسی میزان رضایت شغلی روساء ، مدیران و سرپرستان واحدهای مختلف در بیمارستانهای دولتی استان گیلان در سال 1384 . مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان . 1386 ، دوره 16 ، شماره 61 ، صفحات 73- 65 . 45- حیدری مریم . بررسی عوامل موثر در رضایت شغلی معلمین دوره راهنمایی شهر اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده خدمات اجتماعی دانشگاه تهران . 1359 . 46 – پیک لیک سودابه . بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان زن شاغل در وزات مسکن و شهر سازی در مقایسه با مردان . پایان نامه کارشناسی ارشد مددکاری اجتماعی . دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی . 1380 . خصوص بررسی نقش عوامل انگیزشی در رضایت شغلی کارکنان صدا و سیما در سال 1380 انجام شد نتایج حاکی از این بود که بین رضایت شغلی و کلیه عوامل پنج گانه مذکور ( ماهیت کار ، ویژگیهای سرپرستان ، حقوق و مزایا ، روابط با همکاران و فرصتهای رشد و ارتقاء ) همبستگی معنی دار وجود دارد ( 29 ) . 13- بر اساس پژوهش مقرب و همکارانش پیرامون رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان های بیرجند 9/58 درصد پرستاران از شغل خود رضایت کمی داشتند و بین متغیرهای سن، میزان تحصیلات و نوع استخدام با رضایت شغلی ارتباط معنی داری وجود داشت. هم چنین 6/41 درصد از افراد از کیفیت سرپرستی و 1/71 درصد از جنبه های رفاهی شغل خود ناراضی بودند(30). همچنین دریافته اند که فقط حقوق و دستمزد بر روی رضایت یا عدم رضایت افراد اثر نمی گذارد بلکه خصوصیات روانی- اجتماعی، فرهنگ اجتماعی و حتی عوامل جسمانی و فیزیولوژیکی در میزان پیوند افراد با شغل و سازمان اثر دارد. اغلب شرکتهای موفق دنیا به این نتیجه رسیده اند که اولویت دادن به شخصیت افراد مهمتر از اهمیت دادن به تخصص و مهارت آنهاست و فقط ازدیاد حقوق نمی تواند مشکلی را حل کند. بین رضایت شغلی افراد یک سازمان و اثر بخشی و بازدهی بیشتر از آن رابطه مثبتی وجود دارد. لذا ضرورت انجام تحقیق در این زمینه آنگاه مشخص می گردد که نتایج آن، علاوه بر اینکه بتواند ما را در شناخت بهتر وضعیت شغلی و شرایط روحی و روانی کارکنان نسبت به شغلشان یاری نماید، کمک موثری در اتخاذ سیاست های معقول و به هنگام در زمینه بهبود زندگی شغلی و افزایش سطح رضایتمندی آنها نیز بنماید. هنگامی که کارکنان به سازمانی می پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و آموخته های گذشته را که روی هم انتظارات شغلی را می آفرینند با خود همراه می آورند. خشنودی شغلی نشانی از همداستانی توقعات نوخواسته انسان با پاداشهایی است که کار فراهم می آورد. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکرد ناچیز، کالای نامرغوب ، دزدی کارکنان در سازمان، دشواریهای انضباطی و دیگر مشکلات باشد. خشنودی شغلی بالا دلخواه مدیریت است چون با خواست مدیران (پیامدهای مثبت) همراه است. خشنودی شغلی ابعاد بسیاری دارد و می تواند نمایانگر نگرش کلی باشد یا تنها به پاره هایی از شغل انسان برگردد. خشنودی شغلی بخشی از خشنودی زندگی است. سرشت پیرامون بیرون از کار، بر احساسات انسان در کار اثر می گذارد و بر همین روال چون شغل یک بخش عمده از زندگی است پس خشنودی شغلی برخشنودی کلی انسان از زندگی نفوذ دارد (3). ارباب رجوع خسته و سرگردان در راهروی برخی ادارات، کاهش ساعات کار مفید، تنزل سطح تولید و خدمات، غیبتهای مکرر، درگیریها، افت تحصیلی شاگردان، ترک سازمان آموزش و پرورش خصوصاً در سطوح تحصیلات عالی، وقت گذرانی در کلاس، ترغیب و تلاش در جذب شاگردان خصوصی، استعفاها و تقاضاهای بازنشستگی و بازخرید زود رس، افزایش نقل و انتقالات با هزینه های مالی گزاف و بعضاً افزایش نارضایتی سیاسی، اجتماعی و ... از جمله مواردی هستند که به نوعی می توان آنها را با رضایت شغلی و یا نارضایتی مرتبط دانست و یا با خصوصیات شخصیتی پیوندشان داد. بسیارند مدیران با تجربه و حتی با تحصیلات عالیه که به علت بی توجهی به نیازها و خصیصه های روحی و شخصیتی کارکنان و یا خواسته های آنان، در امرکنترل و پیشبرد اهداف سازمان شکست خورده و یا موفق نبوده اند. چنانچه شومر هورن و همکارانش با اشاره به تاثیر رضایت شغلی بر رفتار انسان در محیط کار می نویسد: رضایت شغلی می تواند در مورد دو نوع تصمیمی که افراد می خواهند در مورد شغل خود بگیرند تاثیر بگذارد: اول: تصمیم به تعلق داشتن و یا پیوستن و در نهایت ماندن در سازمان به عنوان یک عضو. دوم: تصمیم به انجام دادن کار و سخت کارکردن در پی دست یافتن به سطح بالاتری از عملکرد کاری(4 ). همچنانکه از مطالب فوق استنباط می شود نارضایتی شغلی کارکنان علاوه بر پیامدهای ناخوشایندی که برای خود فرد دارد خسارت جبران ناپذیری برای سازمان در پی خواهد داشت. از آنجایی که امروزه داشتن رشد اقتصادی از طریق افزایش بهروی یکی از اهداف اساسی سیاستمداران و برنامه ریزان کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه می باشد لذا اهمیت بهروری از جنبه های صرف تکنیکی و اقتصادی آن فراتر رفته و اهمیت جنبه های اجتماعی بهره وری افزایش یافته است. بطوری که افزایش بهره وری ملی نه تنها مفهوم استفاده مطلوب از منابع از بعد اقتصادی است، بلکه تامین رفاه ملی، سعادت و خوشبختی آحاد جامعه و تامین رضایت از زندگی در ابعاد مختلف نیز مطرح است که رضایت شغلی نیز یکی از ابعاد مذکور است. در حال حاضر تقریباً تمامی کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش زیادی در ایجاد انگیزه کاری بین کارکنان بخشهای مختلف اقتصادی خود می نمایند. و مطالعات بسیاری را نیز در این زمینه انجام می دهند. چرا با ایجاد انگیزه کاری در بین کارکنان از طریق ارضای نیازهای آنها، تعهد کاری و بهره وری آنها را افزایش داده و موجب رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور خود می گردند. تعاریف رضایت شغلی : - رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان یا آن احساس ها به کار خود می نگرند ( 5 ) . - رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر است و مجموعه طرز تلقی های فرد نسبت به کارش رضایت شغلی را تشکیل می دهد ( 6 ) . در نوشتارهای مربوط به رضایت شغلی درباره ی تعریف آن هم رایی وجود دارد . برای مثال ایوانز ، رضایت شغلی را همکارانشان نبود شغل خود را ترک می کردند (22). براساس مطالعه ی انجام شده رضایت از عوامل ساختاری مانند مشارکت در کار و نحوه اعطای ترفیعات که به مسائل قانونی و ساختاری شغل در محیط کار بر می گردد از فراوانی کمی برخوردار است (2/35 درصد و 4/30 درصد به ترتیب) نتایج بدست آمده از مطالعات دیگر نیز نشان می دهد که رضایت از ابعاد اعطای ترفیعات شغلی و ساختاری شغل کمتر از سایر اعاد رضایت شغلی می باشد. در مطالعه زاهدی و همکاران پیرامون رضایت شغلی کارکنان بهداشتی نیز تنها 7/28 درصد از کارکنان از نحوه اعطای ترفیعات شغلی راضی بودند (41) که تقریبا" مشابه مطالعه ی ما (4/30 درصد) می باشد. به نظر می رسد وجود قوانین دست و پاگیر و مقررات نامناسب حرفه ای برای کارکنان و نداشتن اختیارات کافی برای نحوه ی عملکرد توسط آنها موجبات این کاهش رضایت شغلی را فراهم ساخته است. لذا اصلاح قوانین حاکم بر این گونه عوامل ساختاری و مد نظر قرار دادن عملکرد و توانایی کارکنان و عدم تبعیض می تواند در افزایش رضایت از این بعد از ابعاد رضایت شغلی موثر باشد. هم چنین براساس یافته های این پژوهش کمتر از نیمی از کارکنان حوزه معاونت آموزشی از حقوق و مزایای ماهانه ی خود رضایت دارند (7/39). این نتیجه در مطالعات مشابه دیگری نیز تایید گردیده است از جمله در پژوهش رعنایی اشکیکی میزان رضایت در این زمینه 5/47 درصد و در درجه آخر ارزیابی شد(40 ). در مطالعه ی حیدری و همکاران نیز کمترین رضایت از حیطه ی حقوق ماهانه با میزان 9/42 درصد بود ( 23 ) .در مطالعه ی زاهدی و همکاران نیز بیش از 50 درصد کارکنان جامعه آماری مورد بررسی از حقوق و مزایای ماهانه شان ناراضی بودند (41). مطالعه ی عباسی آزاد در معلمین شیرازی نیز نشان داد کمترین رضایت شغلی از جنبه ی حقوق و مزایا می باشد (42 ) . مطالعه ی رهبر درکارکنان پرستاری شاغل در یک مرکز آموزشی نیز مؤید همین مطلب بود ( 43 ) . این یافته ها نشان می دهد که توجه به نیاز های مادی کارکنان در افزایش رضایت شغلی آنان ضروری است. براساس این مطالعه بین رضایت شغلی و پارامتر های جنسیت، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات و وضعیت استخدامی کارکنان اختلاف معنی داری مشاهده نگردید. نتایجی مشابه در مطالعه ی الفقیه در کارکنان شرکت آب و فاضلاب آذربایجان شرقی به دست آمد ( 28 ). براساس این یافته ها رضایت شغلی افراد مستقل از متغیر های فوق می باشد. هر چند در بعضی مطالعات از جمله مطالعه مهرابیان پیرامون رضایت شغلی رؤسا، مدیران و سرپرستان بیمارستان های دولتی گیلان بین میزان رضایت شغلی و جنسیت رابطه ی معنی داری مشاهده گردید ( 44 ) . هم چنین در مطالعه ی مریم حیدری در خصوص عوامل مؤثر در رضایت شغلی معلمان دوره راهنمایی شهر اصفهان، زنان به طور قابل ملاحظه ای نسبت به مردان از شغل خود راضی بودند، ( 45 ) که این تفاوت با مطالعه ی ما می تواند ناشی از تفاوت ماهیت دو شغل باشد زیرا شغل آموزگاری بدلیل سروکار داشتن با قشر کودک و نوجوان از اقبال بیشتری در زنان برخوردار است، اما در بعضی دیگر از مطالعات نیز همانند پژوهش ما این تفاوت در رضایت شغلی بین دو جنس مشاهده نمی گردد ( 46، 41 ، 28 ) . یکی از دلایل این امر را می توان افزایش فرصت های شغلی برای زنان در سال های اخیر دانست که به زنان حق انتخاب شغل را می دهد تا از ابتدا در کارهایی مشغول شوند که به ان تمایل دارند. وجود همبستگی مثبت و معنی دار بین رضایت شغلی کارکنان و سابقه ی کارشان می تواند به دلیل افزایش تجربه ی کاری و کسب مهارت در انجام کارها در طول زمان باشد. مطالعه عباسی آزاد در دبیران شیرازی نیز نشان داد که رضایت شغلی معلمان با بالا رفتن سنوات خدمت آنها افزایش می یابد (42).شاید بتوان اظهار کرد که به عنوان مثال با اندوختن تجربه در کارها توقعات افراد در طول زمان پایین می آید و سازگاری بهتری با موقعیت کاری خود پیدا می کنند. براساس یافته های این تحقیق بین رضایت کلی از شغل و رضایت از ماهیت کار رابطه ی معنی داری وجود دارد، به عبارتی تأثیر رضایت از ماهیت کار بر رضایت کلی از شغل معنی دار است ( جدول شماره 6 ) . این نشان می دهد که نوع شغل برای کارکنان حتی از میزان حقوق دریافتی آنها مهم تر است. هم چنین بین رضایت کلی از شغل و رضایت از نحوه ی اعطای ترفیعات درکارکنان نیز رابطه ی معنی داری مشاهده می شود، در واقع افرادی که از نحوه ی اعطای ترفیعات شغلی شان راضی هستند از شغل خود نیز به طور معنی داری رضایت دارند ( جدول شماره 8 ) . چنین رابطه ی معنی داری بین رضایت کلی از شغل و رضایت از همکاران شغلی نیز مشاهده گردید به عبارتی افرادی که از همکاران خود رضایت دارند از شغل خود نیز به طور معنی داری رضایت دارند ( جدول شماره 9 ) . بر اساس یافته های این تحقیق در بین ابعاد شش گانه رضایت شغلی متغیر ماهیت کار بیشترین درجه همبستگی را با رضایت کلی از شغل دارد (638/0 =r ) و این بدین معنی است افرادی که از ماهیت و ویژگی شغل خود احساس رضایت نموده اند از شغل شان نیز راضی تر بوده اند. متغیر رفتار همکاران شغلی نیز کمترین درجه همبستگی را با رضایت شغلی نشان داد (275/0 = r ). بعد از متغیر ماهیت کار، حقوق و مزایای ماهانه با درجه همبستگی 52/0 = r در رتبه دوم قرار دارد و این بدین معنی است که هر چه میزان رضایت از حقوق و مزایای ماهانه بالاتر باشد رضایت شغلی افراد نیز بالاتر می رود. کیفیت سرپرست نیز با 43/0 = r در رتبه سوم قرار گرفته و ارتباط این متغیر با رضایت شغلی نشان دهنده آن است که افرادی که از سرپرست خود راضی تر هستند از شغل شان نیز رضایت بیشتری دارند. مشارکت در تصمیم گیری ها با درجه همبستگی 35/0 = r در رتبه چهارم می باشدو بدین معنی است که افرادی که در تصمیم گیری ها مشارکت داده می شوند و از این متغیر رضایت بیشتری دارند دارای رضایت شغلی بیشتری نیز می باشند . ترفیع و ارتقا با درجه همبستگی 43/0 = r در رتبه پنجم از متغیر های شش گانه قرار دارد و بدین معنی است که افرادی که از ترفیعات شغلی خود رضایت دارند دارای رضایت شغلی بیشتری نیز می باشند. در مطالعه ایی که الفقیه انجام داد نیز این همبستگی مثبت و معنی دار بین رضایت شغلی و متغیر های ماهیت کار، نحوه ارتقای شغلی، نحوه سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری ها و حقوق کارکنان شرکت آب و فاضلاب آذربایجان شرقی بدست آمده است. در مطالعه ایشان نیز متغیر ماهیت کار دارای بیشترین درجه همبستگی با رضایت شغلی بود که هم سو با نتایج تحقیق ما می باشد(28). در مطالعه ایی که ابراهیم زاده نیز پیرامون رضایت شغلی در شرکت آب خوزستان انجام داد نیز متغیر ماهیت کار به عنوان عاملی که بیشترین درجه همبستگی با رضایت شغلی را داشت، مشخص گردید و متغیر های دیگر شامل عوامل ترفیع ، همکاران، سرپرست، مشارکت در تصمیم گیری ها و در آخر حقوق و مزایای ماهانه به عنوان عوامل تاثیر گذار بعدی مشخص گردیدند(38). مقایسه نتایج این تحقیقات با مطالعه ما نشان می دهد که متغیر ماهیت و ویژگی شغل می تواند به عنوان یکی از مهمترین عوامل موثر در رضایت شغلی باشد. این تحقیق نشان داد بیش از نیمی ( 4/53 درصد) از پرسنل شاغل در حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان تمایلی به ترک کار خود و استخدام در سازمان های دیگر را ندارند. این یافته نشان می دهد که کارکنان این مجموعه علی رغم رضایت پایین از عواملی مانند حقوق و مزایا و نحوه اعطای ترفیعات کارکنان ، همچنان روحیه ی همبستگی خود با سازمان را حفظ نموده اند. نتیجه گیری : با توجه به یافته های مطالعه فوق به نظر می رسد علیرغم رضایت پایین از بعضی از ابعاد رضایت شغلی ( حقوق ماهانه ، فرصت های ارتقای شغلی و مشارکت در تصمیم گیریها ) رضایت کلی از شغل کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان در حد مطلوبی می باشد و اکثریت کارکنان تمایلی به ترک کار خود ندارند .این نشان می دهد که کارکنان این مجموعه همچنان روحیه همبستگی خود را با سازمانشان حفظ نموده اند . لذا می توان با حل مشکلات موجود موجبات رضایت بیشتر و منطقی ساختن اهداف سازمان با توقعات و انتظارات فرد را فراهم کرد . به معنی گرایشی عاطفی عمومی به همه جنبه های شغل و کالبرگ آن را گرایشی عاطفی کلی افراد نسبت به نقشه های شغلی هم اکنون به عهده دارند ، تعریف می کنند . فیشروهانا هم رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند ، یعنی اگر شغل مورد نظر لذاید مطلوب را برای فرد تامین نماید ، وی از شغلش راضی خواهد بود ( 7 ) . شغل فرد ایجاب می کند که او با همکاران ، سرپرستان و روسا رابطه متقابل داشته باشد . مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید ، عملکردش طبق استاندارد های تعیین شده باشد ، در شرایط کاری که معمولا چندان هم مطلوب نیست کار بکند ، و این بدان معنی است که ارزیابی خود درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار ، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهند ( 8 ) . در عصر حاضر رضایت شغلی از عوامل بسیار مهمی است که در سازمان باید مورد توجه دقیق قرار گیرد زیرا تحول جامعه همواره نیازمند نیروی انسانی ماهر، تعلیم یافته و دلسوز است و برای اینکه بتوان به حداکثر بهره وری نایل شد انگیزه و نیازهای کارکنان باید مورد توجه قرار گیرد. زیرا داشتن روحیه و رضایت شغلی در رسیدن به بهره وری بالا بسیار مهم است. هنگامی که کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که مجموع آنها انتظارهای شغلی را می آفرینند با خود همراه می آورند. رضایت شغلی نشانی از هم داستانی توقعات نوخواسته انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد. بنابراین ، این پدیده به نظریه برابری ، پیمان روان شناختی و انگیزش بستگی زیادی دارد (5). رضایت شغلی نتیجه تعامل دو جنبه اجتماعی و روانی است که عاید فرد می شود و در حقیقت نوعی سازگاری عاطفی فرد با شغل و شرایط آن است لذا چون شغل یک بخش عمده از زندگی انسان است بنابراین رضایت شغلی بر رضایت کلی انسان از زندگی اثر می گذارد. نظریه های رضایت شغلی : انگیزش نیروی پویایی است که تحرک یا عمل انسان را سبب می شود و رضایت شغلی به وجود می آورد، واژه انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و در این مبحث به معنای به جنبش درآوردن رفتار فعال برای ارضاء نیاز است. (9). در این قسمت برخی از مهمترین نظریه های مطرح شده در قلمرو رضایت شغلی را بررسی می کنیم: الف) نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو روان شناسان سازمانی اغلب بر این باورند که سلسله مراتب نیازهای مازلو در بررسی خشنودی شغلی کاربرد پذیر است . مازلو سه فرضیه را در مورد انسان ها به شرح زیر بیان کرد : 1: انسان ها موجوداتی هستند که دائما خواهانند ، همیشه می خواهند و بیشتر می خواهند . اما آنچه می خواهند به آنچه فعلا دارند بستگی دارد . به محض اینکه نیازی برآورده شود ، نیازهای دیگری جای آن را می گیرند و این فرآیند پایان ناپذیر است و با وجود آنکه نیاز خاصی ارضا می شود ، اما به طور کلی نیازها نمی توانند ارضا شوند . 2: نیازهای ارضا شده محرک رفتار نیستند و فقط نیازهای ارضا نشده محرک رفتار هستند . 3: نیازهای انسان به ترتیب سلسله مراتب ظاهر می شوند و به محض اینکه نیاز سطح پایین ارضا شود نیاز مرتبه ی بالاتر پیدا می شود . بر اساس نظریه مازلو پنج نوع از نیازهای انسانی به ترتیب اهمیت عبارتند از : 1: نیاز فیزیولوژیک ( غذا ، آب ، هوا ، .... ) 2: نیاز به ایمنی ( دوری از خطر و امنیت اقتصادی ) 3: نیازهای اجتماعی ( نیاز به عشق ، عاطفه و پذیرش گروهی ) 4: نیاز به احترام ( عزت نفس ، پیشرفت ، تایید و احساس ارزشمندی ) 5: نیاز به خود شکوفایی ( امکان به کار گرفتن آنچه در توان داریم و درک توان بالقوه خویش (9). الوانی سلسله مراتب نیازهای مازلو را در نمودار زیر مشخص می نماید ( 10 ) . از این رو خشنودی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه ی غالب دارد. بسیاری از نویسندگان با این پیشنهاد که امروز اکثر مردم نیازهای پایین تر خود را ارضا کرده و در محیط کار در پی نیازهای بالاتر خود هستند، نظریه مازلو را تایید و حمایت کرده اند. بنابراین اگر بخواهیم نیروی کار را برانگیخته و بارور کنیم باید محیط های کار را طوری تغییر دهیم که نیازهای سطح بالا فرصتی برای ارضا داشته باشند. اصولاً در محیط های کاری بهبود یافته فرد را خود شکوفاتر ، خلاق تر، بارورتر، کمتر تدافعی و تواناتر در تعامل با دیگران می سازد. ب) نظریه دو عاملی هرزبرگ (بین سالهای 1950 و 1960 ) این نظریه با مصاحبه و تحقیق از دویست نفر حسابدار و مهندس شروع شد. از آنها خواسته شد آنچه را که موجب احساس رضایت و انگیزش می شود و زمانی را که رضایت و انگیزش احساس نمی شود را بیاد بیاورند. هرزبرگ در نهایت تعجب مشاهده کرد که دو احساس متفاوت ( خوب و بد) نسبت به کار وجود دارد. دستاوردهای او نشان داد که مدل سنتی رضایت و انگیزش غلط است. هرزبرگ معتقد است که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به طریق متفاوتی رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند. این نیازها به ترتیب عبارتند از: 1. عوامل بهداشتی یا عوامل نگهدارنده مانند میزان حقوق، ایمنی، نحوه سرپرستی و شرایط کاری که نقص آنها احساس نارضایتی می کند. 2. عوامل انگیزشی مانند کسب موفقیت و شهرت که به عنوان علت رضایت و انگیزش شناخته شده و چنانچه این عوامل در شغلی وجود داشته باشند می توانند موجب انگیزش و رضایت شوند. در تئوری هرزبرگ رضایت و نارضایتی بجای این که دو سر یک طیف باشند با یکدیگر متفاوت بوده و به روایتی بر روی دو طیف جدا قرار می گیرند. به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت (انگیزش در کار) نارضایتی (آشوب) نیست. نقطه مقابل رضایت عدم رضایت و نقطه مقابل نارضایتی (آشوب) عدم نارضایتی(آرامش) خواهد بود. در نتیجه فرض بر این است که عوامل انگیزشی بر رضایت اثر می گذارد و عوامل نگهدارنده با سلامت روانی و بهداشتی بر عدم رضایت اثر خواهند گذاشت(11). هر چند نظریه « هرزبرگ » در پیشگویی رضایت و انگیزش کارکنان مفید به نظر نمی رسد اما چارچوب مفیدی برای توصیف شرایطی فراهم می آورد که افراد ، رضایت یا نارضایتی پیدا می کنند. مرکز تحقیقاتی ملی در آمریکا طی یک نظر خواهی به این نتیجه رسید که بیش از نیمی از نیروی کار بر این باورند که مهمترین ویژگی شغل اهمیت و ارزش آن کار است. چنین به نظر می رسد که این تحقیقات، دستاوردهای هرزبرگ در خصوص عوامل ارزشی کارکنان را تایید می کنند. ج) نظریه برابری نظریه برابری که اولین بار توسط استیسی آدامز ( 1965 ) نامگذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود . بر اساس این نظریه ، برابری داده ها و ستاده های فرد در سازمان در میزان رضایت شغلی او موثر است. اساس نظریه برابری بر ادراکات و برداشت های فرد از شغل و حرفه ی خود متکی است ، که به طور کلی دو دسته هستند: الف ) برداشت های فرد از آنچه او در راه شغل خود صرف می کند . ( داده ها ) ب ) آنچه فرد از شغل خود کسب می کند . ( ستاده ها ) داده ها مثل تجربیات ، تحصیلات ، مهارت ها ، توانایی ها و .... ستاده ها مانند حقوق ، هویت شغلی معنی دار بودن شغل ، استقلال ، قدردانی و .... هستند . هرچند حقوق از ستاده های مهم است اما نمی توان اهمیت سایر ستاده ها را نادیده گرفت . آدامز چنین نتیجه گرفت که اشخاص نسبت بین ستاده ی خود در داخل سازمان را با نسبت بین داده و ستاده ی دیگری مقایسه می کنند و اگر احساس کنند که در رفتار با آنها عدالت نسبی رعایت نشده است تصمیم به کم کاری و کاهش این نابرابری می گیرند . به طور خلاصه ، نظریه برابری آدامز نگاهی به مسایل و مشکلات ناشی از انگیزش آدمی در سازمان ها دارد ( 12 ) . د ) نظریه پورتر ولاولر به نظر پورتر ولاولر ، خشنودی در محیط کار متاثر از مقایسه ای است که فرد از پاداش منصفانه و پاداش واقعی به عمل آورد . اگر پاداش منصفانه ای که در تصور فرد است از میزان پاداش واقعی بیشتر باشد ، فرد ناخشنود خواهد بود . اگر پاداش واقعی که در اختیار او قرار می گیرد از پاداش منصفانه مورد تصور فرد بیشتر باشد فرد خشنود خواهد بود . پاداش ها در الگوهای اولیه پورتر ولاولر به صورت یک مولفه در نظر گرفته شده و پس از تجدید نظر در الگو ، این مولفه در دو مقدمه پاداش درونی و بیرونی مایه ای است و نیازهای عالی فرد را برآورده می کند در حالی که نیازهای بیرونی زمینه شغلی دارد و معمولا در کنترل سرپرستان مستقیم می باشد ( 13 ) . ه ) نظریه ارزشی لاک ( نظریه تعیین هدف ) طبق نظریه ارزشی لاک ( 1976 ) رضایت شغلی عمدتا از میزان پاداشها یا درآمدهای فراهم شده به وسیله مشاغلی ناشی می شود که افراد آنها را مطلوب دانسته و ارزش می گذارند . هر چه این تناسب بیشتر باشد یعنی شغل ، بیشتر آنچه را که افراد می خواهند یا ارزش می دهند فراهم می آورد افراد بیشتر رضایت به دست می آورند . البته باید توجه داشت پاداشها یا درآمدهایی که افراد به آنها ارزش می دهند ، لزوما نیازها نیستند یعنی مثلا مدیران اجرایی با حقوق بالا نیز ممکن است هنوز پول را مطلوب دانسته و در حد زیادی به آن ارزش بگذارند . بر اساس نظر لاک باید در جهت تامین هدف اقدامی خاصی نمود و اینکه چنین مسئله ای می تواند یکی از محرکهای اصلی کار به حساب آید . یعنی هدف مشخص می نماید که کارگر و کارمند چه باید بکند و باید چه مقدار تلاش نماید . هدفهای خاص موجب افزایش عملکردی می گردند و اینکه اگر تامین هدف مشکل باشد کسی که آن را بپذیرد عملکرد بهتری خواهد داشت . به پیشنهاد نظریه لاک ، در صورت آگاهی از ارزشی که افراد روی نتایج ویژه کار می نهند ، می توان این اطلاعات را برای پیشگویی اثر چنین نتایجی روی رضایت شغلی به کار برد . هر چه ارزش یا اهمیت این نتایج بیشتر باشد ، توان تاثیر گذاری آن در رضایت بیشتر است . مثلا اگر کارکنان یک سازمان بخصوص در حد زیادی به استقلال ( آزادی برای وضع وظایف خود یا تغییر و اصلاح برنامه زمانی کارشان ) ارج بگذارند ، تغییرات در این متغیرها در حد زیادی روی رضایت آنها اثر خواهد گذاشت ( 14 ) . و ) نظریه تاثیر اجتماعی این نظریه به میزان تاثیری که فرد از مشاهده خشنودی افراد دیگر شغلی وی دارد مربوط می شود . سالانسیک و ففر اظهار داشتند که میزان رضایت شغلی فرد مشاهده افراد دیگر در مشاغل مشابه و از طریق استنباطی که از رضایت شغلی آنان به عمل می آورد تعیین می شود . وان ویس و شاو معتقدند که فرد از طریق مشاهده دیگران سطح خشنودی شغل خویش را تعیین می کند و به عبارت دیگر آنها معتقدند افرادی که شغل جدیدی را انتخاب می کنند و نمی دانند در رابطه با کارشان چگونه خشنود خواهند شد به محیط اطراف خود و افرادی که شغل مشابه دارند می نگرند تا ببیند که آیا آنها در ارتباط با کار خود خشنود هستند یا نه ؟ این امر می توانند تعیین کننده خشنودی و یا ناخشنودی فرد باشد . وایت و میچل نیز در پژوهش خود نشان دادند که افراد تحت تاثیر درک خویش از خشنودی دیگران واقع می شوند ( 15 ) . ز ) نظریه کامروایی نیازی نظریه کامروایی نیازی از جهاتی منطقی ترین نظریه رضایت شغلی است و به این مفهوم است که شخص اگر آن چه را که می خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناخشنودتر خواهد گردید (9). ح) نظریه گروه مرجع این نظریه عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد. چنین گروه هایی به گروه مرجع معروفند زیرا این گروه ها دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی را از پدیدارهای گوناگون در محیط تعیین می کنند. بنابراین نظریه، می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت. ( 15) . ط) نظریه پارسون به اعتقاد پارسون رضایت شغلی به پنج عامل بستگی دارد و این عوامل عبارتند از: عزت نفس، شناسایی(احترام، ارضای خواسته، لذت و صمیمیت که به هر یک از موارد فوق به اختصار اشاره می گردد. عزت نفس: انسان ها با هنجارهای اخلاقی مورد پسند و دلخواه خود زندگی می کنند که توجه و اقدام به این الگوهای رفتاری در رضایت شغلی آنها بسیار موثر است. شناسایی (احترام) : از نظر روان شناختی همه انسانها علاقه مند تا از سوی دیگران مورد احترام و شناسائی قرار گیرند. این موضوع باعث رضایت کارکنان از محیط سازمان خودشان می گردد. ارضای خواسته ها : انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خود هستند و ارضای این نیازها باعث رضایت شغلی آنان می گردد. لذت : اگر در یک سازمان شغل برای کارکنان لذت بخش باشد و آن ها از فعالیت در شغل خود لذت ببرند، باعث رضایت شغلی در کار می گردد. صمیمیت : هرگاه در سازمان روابط بین کارکنان سرشار از دوستی و محبت باشد این روابط عامل بسیار موثری در ایجاد رضایت شغلی است (8). پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی: رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علایم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. ذیلاً بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از: . تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است که به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکارشود، در کار بی دقتی کند،از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی می گذارد. 2. غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد. یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. 3. تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است و نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم سرکار حاضر می شود بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است. 4. ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه است و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. براساس مطالعات آرنولد و فلدمن در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار بگیرد و هر جا که ضرورت دارد اقدامات اصلاحی صورت پذیرد. 5. بازنشستگی زودرس: مطالعات اسمیت و مکلند ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد . شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.( 16و17 ). عوامل مرتبط با رضایت شغلی : اگر در پی سنجش رضایت شغلی در شرکت باشیم، باید عوامل مرتبط با آن را شناسائی کنیم، محققان و صاحبنظران مدیریت در جستجوی چرائی رضایت و عدم رضایت شغلی در سازمان دست به پژوهش های بسیاری زده اند، ولی تا به امروز یک مدل جامع تجربی که تمامی ابعاد رضایت شغلی را مورد ارزیابی و سنجش قرار داده باشد، تحقق نیافته است. ادبیات موجود رضایت شغلی نشان از عوامل بسیاری می دهد. در زیر نظر چند تن از محققان رشته رفتار سازمانی آورده می شود. آقای استیفن.پی. رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود، عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی را به صورت زیر برشمرده است: کارهائی که هماورد هستند ( حد متوسطی از چالش برانگیزی شغل)، یکسان بودن حقوق و مزایای شغلی، شرایط مناسب کاری، دوستان و همکاران مساعد و سیاست ارتقاء عادلانه( 8 ). آقایان پورتر و استیرز و همکاران ، عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی را در چهار گروه تقسیم بندی نموده اند: 1. عوامل کلی سازمان 2. عوامل محیطی شغلی 3. عوامل محتوای شغل 4. عوامل فردی این محققین در عوامل کلی سازمانی متغیرهای نظام حقوق و مزایا، فرصت های ارتقاء، خط مشی های سازمانی و ساختار و در عوامل محیطی شغلی، متغیرهای الگوی سرپرستی، مشارکت و تصمیم گیری، اندازه گروه کاری ، روابط همکاری و شرایط کار، در عوامل محتوائی شغلی، از قلمرو شغل و وضوح نقش بعنوان عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی قلمداد نموده اند. (18). آقای «لاک» یکی دیگر از صاحبنظران علوم رفتاری مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را بدین صورت برشمرده است: 1. کار پرمخاطره ذهنی که فرد بتواند با موفقیت با آن سازگار شود. 2. علاقه فردی به خود شغل 3. کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد. 4. پاداش برای عملکرد ، منصفانه و آموزنده و منطبق با انگیزه های شخصی فرد باشد. 5. سازگار بودن شرایط کار با نیازهای فیزیکی 6. احساس احترام به نفس از سوی شاغل 7. همترازبودن ارزشهای فردی، ارزشهای شغلی کار جالب، حقوق، ترفیع و ... ( 17) . آقای ترنس، آر. میچل در کتاب خود تحت عنوان « مردم در سازمان ها» علل نگرش مطلوب به شغل (رضایت شغلی) را به عوامل زیر منتسب دانسته است: «سرپرستی، چالش انگیزی شغل، مشوق های سنتی، فرصت های ترفیع، ارتقاء و دستمزد(16). آقایان مورهد و گریفین در کتاب رفتار سازمانی خود عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را در سه گروه دسته بندی نموده اند : 1. عوامل سازمانی 2. عوامل گروهی 3. عوامل فردی در عوامل سازمانی، متغیرهای ماهیت کار، فرصت ارتقاء، شرایط پرداخت، خط مشی ها و رویه های سازمانی، شرایط کار و در عوامل گروهی متغیرهای وضعیت سرپرستی و وضعیت همکاران و در متغیرهای فردی، نیازها و آرزوهای فرد و منافع وسیله ای بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی قلمداد گردیده اند. با توجه به اشتراک نظر صاحبنظران مدیریت در عوامل مؤثر بر رضایت شغلی به توضیح تعدادی از این عوامل می پردازیم: الف ) ماهیت کار : بعضی از شاخصه هائی که تحت عنوان ماهیت کار مورد ارزیابی قرار می گیرند عبارتند از تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار، استقلال و بکارگیری مهارتهای شخصی خود فرد. جمع این شاخصه ها را تحت عنوان چالش انگیزی شغل بررسی می نمایند که عکس آن یکنواختی است. پژوهش های سازمانی حاکی از ارتباط رضایت شغلی با چالش انگیز بودن شغل می باشد. بدین صورت که چالش برانگیزی شغلی در رضایت فرد از شغلش اثرگذار است ولی باید توجه داشت که اگر چالش انگیزی شغل بسیار زیاد باشد احساس سرخوردگی، ناکامی و شکست، فرد را به سمت عدم رضایت شغلش سوق خواهد داد. نکته دیگر در مورد چالش برانگیزی شغل این است که در مورد تعداد کمی از کارکنان که نیاز کمتری به کامیابی و خود شکوفائی دارند ارجاع شغل چالش انگیز موجب عدم رضایت می شود. وضوح شغل یکی دیگر از شاخصه های ماهیت کار می باشد ارتباط آن با رضایت شغلی بدین طریق است که کارکنان موقعیت هایی را ترجیح می دهند که بدانند چه انتظاری از آنها می رود. افراد به دنبال آن هستند که اهداف شغلی شان واضح و بدون ابهام باشد مطالعات انجام شده حاکی از روابط مثبت وضوح شغل با خشنودی شغلی می باشد. از دیگر شاخصه های ماهیت کار، استاندارد بودن و تخصصی بودن تکالیف کار است، به نظر می رسد که حد متوسطی از این دو شاخصه بیشترین رابطه را با خشنودی شغلی ایجاد می نماید، رابطه این عامل با رضایت شغلی بسان چالشی بودن شکل منحنی گونه دارد (16). ب ) سیستم پرداخت حقوق به کارکنان : در ارتباط با چگونگی تأثیرات سیستم پرداخت حقوق بر رضایت شغلی در ادبیات مدیریت مطالب فراوانی به رشته تحریر در آمده و از لحاظ عملی نیز این موضوع مورد تایید قرار گرفته است . شواهد بیشماری نشان می دهد که حقوق و دستمزد یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی است اگر کارکنان احساس کنند که حقوق و مزایای آنان با توقعات و میزان تلاش آنان تطابق داشته و به علاوه اگر فرد در قیاس با حقوق و مزایای شغل های مشابه احساس عادلانه بودن کرده و در نهایت آنکه بتواند نیازهای فردی خود را مرتفع سازد در این صورت کارکنان از شغل خود راضی خواهند بود. در تئوری دو عاملی هرزبرگ سیستم پاداش به عنوان یکی از عوامل بهداشتی مطرح شده که نبودن آن باعث عدم رضایت می شود ولی بودن آن باعث رضایت نمی شود، لیکن این نکته آشکار است از آنجا که پول رافع نیازهاست (حتی نیازهای مربوط به کمال یابی، احترام و ...) پس بعنوان یکی از عوامل بسیار مهم در رضایت شغلی محسوب می شود (16). ج) شیوه سرپرستی: بررسی های علمی حاکی از آن است که رفتار با ملاحظه سرپرست با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد. همه شاهد آن بوده ایم که تغییرات در نوع سرپرستی در رضایت و عدم رضایت زیردستان مؤثر بوده است ولی در اطلاق یک رابطه علتی معلولی بین این دو متغیر جای شک و تردید است. به این معنی که آیا رفتار باملاحظه سرپرست باعث رضایت می شود یا اینکه رفتار زیردستان راضی باعث رفتار با ملاحظه سرپرست می شود ولی همبستگی این دو متغیر در تمامی تحقیقات اثبات شده است. نظر یکی ازصاحبنظران مدیریت بر آنست که به طور کلی رفتار با ملاحظه سرپرست با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد ، مطالعات چندی نشان می دهد که اولاً تغییرات در نوع سرپرستی به دگرگونی هائی در خشنودی منجر می گردد و ثانیاً یک سبک رفتاری با ملاحظه با خشنودی رابطه مثبت دارد. دو نکته احتیاط آمیز شایان تذکر است : اولاً شواهد مربوط به روابط فوق و نیز در رابطه با بسیاری از آنچه که بدنبال می آید به روش همبستگی مبتنی هستند و بنابراین به روابط علتی دلالت ندارند. اظهار این مطلب که داشتن کارگران خشنود موجب سرپرستی با ملاحظه می گردد به همان اندازه موجه است که عکس این موضوع. ثانیاً از آنجا که روابط معمولاً در سطحی میانه اند (همبستگیها از 20 درصد تا 40درصد) موارد متعددی وجود دارد که عکس این موضوع نیز ممکن است صحت داشته باشد(16 ) . د) همکاران: کیفیت روابط همکاران یکی از عواملی است که دامنه آن از حد و حدود سازمان گذشته و به زندگی خصوصی افراد هم کشیده می شود. ره آورد افراد از کار در سازمان صرفاً در بدست آوردن پول، گرفتن پست و مقام، ارضاء درونی بواسطه شغل خوب و ... خلاصه نمی شود بلکه افراد به دنبال محیط صمیمی و سرشار از صفا هستند. ولی این محیط بواسطه مسائل سازمانی و شخصی در معرض تضاد و تعارض بین همکاران قرار می گیرد. داشتن همکارانی با خصوصیات، علایق و عقاید مشابه بصورت مستقیم در رضایت شغلی اثر گذار است ولی باید توجه داشت وجود حداقلی از تعارض و تضاد بین همکاران که محیطی چالش گر بوجود می آورد و موجب خلاقیت و نوآوری می گردد، بصورت غیرمستقیم در رضایت شغلی موثر است . به عبارت دیگر افراد صرفاً دنبال محیط سرشار از صمیمیت نیستند بلکه محیطی می خواهند که بتوانند قابلیت ها و توانائی های خود را نیز بروز دهند. ذکر این نکته نیز لازم است که در جامعه ایران بنا به عقاید و اخلاقیاتی که ریشه در فرهنگ این مرز و بوم دارد روابط همکاران در محیط های سازمانی از اهمیت بالائی برخوردار است و زندگی سازمانی و زندگی خصوصی افراد به طرز عجیبی در همدیگر تنیده شده است(16). ه ) فرصت های ترفیع: در مباحث رفتاری، یکی از عوامل موثر بر رضایت شغلی فرصت های ترفیع عنوان شده است فرض بر آنست که کارکنان از موقعیت هایی که احتمال فرصت ترفیع در آن زیاد است، راضی تر هستند ولی میزان این ارتباط ضعیف قلمداد شده است. دلیل ارتباط رضایت ضعیف رضایت شغلی و ترفیع شاید این باشد که ترفیعات در مقایسه با متغیرهای دیگر مثل سرپرستی، محتوای شغل، همکاران و ... کمتر عینیت پیدا می کنند. ما هر روز خود را در وضعیتی می بینیم که ممکن است همکاران در رضایت و عدم رضایت آن موثر باشند ولی فرصتهای ترفیع سالانه و یا چند سالی یکبار تکرار می شوند، در هر حال اگر سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظارات فرد باشد فرد از شغل خود راضی تر خواهد بود. ذکر این نکته در ارتباط با ترفیعات لازم می نماید که در سالهای اولیه خدمت ممکن است این عامل نقش مهمی در رضایت یا عدم رضایت فرد نداشته باشد ولی هر چه که سابقه خدمت بیشتر می شود فرد نسبت به مسائل ترفیع و ارتقاء حساس تر می شود چرا که در سالهای آخرین خدمت، فرد با مشکلاتی مثل محتوای شغل، وضعیت حقوق و مزایا و ... از لحاظ روانی کنار آمده است. تنها عاملی که فرد را به ادامه شغل راغب تر می نماید ترفیع و ارتقاء می باشد. اثرات سیستم ترفیع سازمان بر رضایت شغلی نزد افراد به یک صورت نیست. حالات روحی و شخصیتی افراد در چگونگی ارزیابی مهم است درون گرا یا برون گرا بودن، مسئولیت پذیر بودن یا مسئولیت پذیر نبودن و ... در اهمیت سیاستهای ترفیعی سازمان نزد افراد مختلف اثرگذار است (16). و ) عوامل محیطی : عوامل محیطی عواملی هستند که بر سازمان به صورت اعم و بر افراد به صورت اخص تاثیر گذارند و از خارج از سازمان ، سازمان را تحت شعاع قرار می دهند عواملی چون اقتصاد ، فرهنگ ، سیاست مذهب ، تکنولوژی ، جغرافیا و .... می توانند بر نگرش شغلی افراد اثر گذار باشند . در بعضی از استانهای جنوب کشور ، شاغل بودن در یک آرایشگاه مذموم تلقی می شود و یا اینکه در جامعه ، اعتقادات مذهبی بعضی از شغل ها را مکروه و یا حتی قلمداد می کند . مشخص است کسی به چنین کارهایی اشتغال دارد بخاطر این محدودیتها نمی تواند رضایت کامل از شغل خود داشته باشد . فردی ممکن است از ماهیت کار ، نحوه سرپرستی و همکاران و سیاستهای حقوق و دستمزد سازمان خود رضایت داشته باشد ولی از آنجا که مجبور می باشد در ناحیه جغرافیائی خاص و یا بدور از خانواده خود زندگی کند از شغل خود ناراضی می باشد(11). ز ) عوامل سازمانی : علاوه بر خصوصیات شغل ، محیطی شغلی ( همکاران و سرپرست ) محیط کاری و مزایای شغلی ، عوامل کلی سازمانی همچون ساختار سازمانی ، بزرگی و یا کوچکی سازمان و استراتژی و خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی اثر گذار هستند ( 11 ) .
سوالات پژوهش1- چند درصد از کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان از کار خود رضایت دارند؟ 2- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب ماهیت کارشان چگونه است؟ 3- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب حقوق ماهانه شان چگونه است؟ 4- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب اعطای ترفیعات چگونه است؟ 5- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب رابطه با همکاران چگونه است؟ 6- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب کیفیت سرپرستی چگونه است؟ 7- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب مشارکت در تصمیم گیری اداره چگونه است؟ 8- میزان رضای شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب سابقه کار چگونه است؟ 9- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب میزان تحصیلات چونه است ؟ 10- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب جنس چگونه است؟ 11- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب وضعیت تاهل چگونه است؟ 12- میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب وضعیت استخدام چگونه است؟
Abstract Title: Evaluating the job satisfaction and the factors involved among the official staff of the Deputy of Education in Kashan University of Medical Sciences During 2009 Objective & Background: Man power is among the most crucial factors in the survival of an organization. On the other side, in the society each individual tries to select a job that satisfies her/his-self both physically and even psychologically/spiritually. Without considering the nature of the individual's job, they emotionally feel different to it; they have desired or undesired emotions against what they do; they usually have a general point of view about it. Job satisfaction deals with an individual point of view to the job. The aim of present study was to evaluate the job satisfaction and the factors involved among the official staff of the Deputy of Education in Kashan University of Medical Sciences during 2009. Materials & Methods: In this cross-sectional descriptive study all official staff (no: 72) of Deputy of Education in Kashan University of Medical Sciences were Participated. Data-collection was made using Job Descriptive Index (JDI) questionnaire. Thence the collected data were analyzed for Mann-Whitney, Kolmogrow-Smirnow, Kruskal-Wallis statistical tests and Spearman correlation coefficient using SPSS software. Conclusion: Considering the findings of present study it seems that despite the lower job satisfaction in some aspects (month salary, opportunities for job promotion and participation in decision-makings), general job satisfaction among the official staff of the Deputy of Education in Kashan University of Medical Sciences is in an optimum level and the majority of them show no tendency for absenteeism. Hence the staffs of this setting are keeping their emotional adherence to their affiliated organization as usual. Consequently, using the problem-solving methods for current obstacles results in a more satisfaction and making logical decisions towards the organizational objectives based on the staff's expectations. Keywords: Job satisfaction; Official staff; Kashan University of Medical Sciences
تعریف واژه‌های کلیدی
منابع و ماخذ - طالبان محمد رضا . سطح شغلی بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی . تدبیر ، آبان 1376، شماره 77. 2- زارعی متین حسین . ارتباط بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمان . زمینه سال ششم 1375 شماره های 58-57 3- کیت دیویس ، نیواستورم جان . رفتار انسانی در کار . ترجمه جمال فر سیاوش . تهران ، موسسه انتشارات بعثت ، 1373 4- جان آرشومرهورن . مدیریت رفتار سازمانی . ترجمه ایران نژاد پاریزی مهدی ، بابایی کلیکی محمد علی ، سبحان اللهی محمد علی . مهر شهر کرج . موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، 1378 5- کیت دیویس ، نیواستورم جان . رفتار انسانی در کار . ترجمه طوسی محمد علی . تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1373 . 6- شفیع آبادی عبدا... راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای . انتشارات رشد ، چاپ هفتم ، 1374 7- بابائی گلیکی محمد علی . پایان نامه « بررسی وضعیت انگیزش و رضایت شغلی کارکنان شرکت برق منطقه ای هرمزگان » . 8- رابینز استیفن پی . رفتار سازمانی ، مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها . ترجمه پارساییان علی ، اعرابی سید محمد . تهران ، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، 1377 . 9- ایران نژاد پاریزی مهدی ، ساسان گهر پرویز . سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. تهران ، انتشارات موسسه بانکداری ایران ، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران ، 1371. 10- الوانی سید مهدی . خویشتن شناسی مدیران. تهران ، نشر نی ، 1375 . 11- گریفین مورهد . رفتار سازمانی . ترجمه الوانی سید مهدی ، معمار زاده غلامرضا . تهران ، انتشارات مروارید ، 1379 . 12- روجرز رولف ای . مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزشی – نظریه برابری ، بحثی در رفتار سازمانی . ترجمه الوانی سید مهدی . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1370 . 13- نائلی محمود . انگیزش در سازمان . اهواز ، انتشارات دانشگاه شهید چمران ، 1373 . 14 – پارکنسیون ، نورث کوت . اندیشه بزرگ مدیریت . ترجمه ایران نژاد پاریزی مهدی . انتشارات مرکز آموزش بانکداری تهران ، 1369 . 15- کورمن ابراهام ک . روان شناسی صنعتی و سازمانی . ترجمه شکرکن حسین . انتشارات رشد ، چاپ اول ، 1370 . 16- ترانس آرمیچل . مردم در سازمانها . ترجمه شکر کن حسین . تهران ، انتشارات رشد ، 1373. 17- محمد زاده عباس ، مهروژان آرمن . رفتار سازمانی نگرش اقتضایی . تهران ، انتشارات دانشگاه علامه ، 1375 . 18- جهانی فرزانه ، فرازی علی اصغر ، رفیعی محمد و همکاران . رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن در کارکنان بیمارستانهای شهر اراک در سال 1388 . ره آورد دانش . 1389 ، دوره 13 ، شماره 1 ، صفحات 9- 32 . 19- خمبه بینی زهرا ، رستمی مازیار ، خورشا حسن . رضایت مندی شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گلستان در شهر گرگان در سال 1385 . مجله دانشکده پرستاری و مامائی بویه گرگان . 1386 ، شماره 11 صفحات 52-47 . 20- میرزا بیگی غضنفر ، سالمی صدیقه ، سنجری مهناز و همکاران . رضایت شغلی پرستاران ایران . حیات ، مجله دانشکده پرستاری و مامائی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران . 1388 ، دوره 15 ، شماره 1 ، صفحات 59-49 . 21- هزاوه ای محمد علی ، صمدی علی . عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان اجرایی استان همدان . تحقیقات علوم رفتاری . 1386 ، دوره 5 ، شماره 1 ، صفحات 54 -47 . 22- تاجور مریم ، عرب محمد ، خدابخش نژاد وجیه اله . رضایت شغلی کارکنان در مرکز طبی کودکان 1382 . مدیریت سلامت . 1385 ، دوره 9 ، شماره 23 ، صفحات 30-25 . 23- حیدری صفورا ، ثابت بابک ، فقری جمشید ، امینی مصطفی . رضایت شغلی در میان کارکنان مرکز آموزشی درمانی الزهرا . مدیریت اطلاعات سلامت . 1384، دوره 2 ، شماره 2 ، صفحات 7-33. 24- فرهمند فریبا ، شریفیان رکسانا . میزان رضایت شغلی کارکنان واحد پذیرش بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شیراز . مدیریت اطلاعات سلامت . 1384 ، دوره 2 ، شماره 2 ، صفحات 61-55 . 25 – مسعودی علوی نگین ، شجاع قره باغ غلامعلی . میزان رضایت شغلی کارکنان دولت در شهر کاشان در سالهای 78-1377 . فصل نامه فیض . 1380 ، دوره 5 ، شماره 17 ، صفحات 9 – 44 . 26 – میرزائی غلامرضا ، فتحی آشتیانی علی ، مهرابی حسین علی ، احمدی خدابخش . عوامل موثر بر رضایت شغلی افسران در یک واحد نظامی . مجله طب نظامی . 1385 ، دوره 8 ، شماره 1 ، صفحات 77-69 27- سلیمان نژاد میترا . رابطه بین استرس حرفه ای و رضایت شغلی در کارکنان سازمانهای دولتی شهر ایلام در سال 1380 . مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی ایلام . 1383 ، دوره 12 ، شماره 45 – 44 ، صفحات 9-34 . 28 – الفقیه مهدی . بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان آذربایجان شرقی . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی . موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت دولتی . 1382
ملاحظات اخلاقی ملاحظات اخلاقی: دادن اطمینان به پاسخگویان در خصوص محرمانه ماندن کلیه اطلاعات کسب شده از آنان
اهداف و فرضیاتالف) هدف کلی: بررسی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان تحت پوشش حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال 1388 ب) اهداف جزیی: 1- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان 2- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب ماهیت کار 3- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان برحسب حقوق ماهانه 4- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان برحسب اعطای ترفیعات 5- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه کاشان برحسب رابطه همکاران 6- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان برحسب کیفیت سرپرستی 7- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب مشارکت در تصمیم گیری اداره 8- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب میزان سابقه کار 9- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب میزان تحصیلات 10- تعیین میزان رضایت شغلی کارکان حوزه معاونت اموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب جنس 11- تعیین میزان رضایت شغلی کارکان حوزه معاونت آموزش دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب وضعیت تاهل 12- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر حسب وضعیت استخدام ج) هدف کاربردی : شناسایی و بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی و تقویت موارد مرتبط ضمن بالا بردن عملکرد فردی و سازمانی نتیجه آن در نهایت بهبود روابط اجتماعی خواهد بود.
فهرست مطالب عنوان صفحه چکیده فصل اول: معرفی پژوهش بیان مسئله 1 اهداف پژوهش 3 هدف کلی 3 اهداف جزئی 3 هدف کاربردی 4 سوالات پژوهش 4 تعریف واژه ها 6 فصل دوم: دانستنیهای پژوهش مقدمه 7 تعاریف رضایت شغلی 11 نظریه های رضایت شغلی 13 الف ) نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو 13 ب ) نظریه دو عاملی هرزبرگ 14 ج ) نظریه برابری 15 د ) نظریه پورتر و لاولر 16 ه ) نظریه ارزشی لاک (نظریه تعیین هدف ) 17 و ) نظریه تاثیر اجتماعی 17 ز ) نظریه کامروایی نیازی 18 ح ) نظریه گروه مرجع 18 ط) نظریه پارسون 19 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 19 عوامل مرتبط با رضایت شغلی 21 الف ) ماهیت کار 23 ب ) سیستم پرداخت حقوق به کارکنان 24 ج ) شیوه سرپرستی 25 د ) همکاران 25 ه ) فرصتهای ترفیع 26 و ) عوامل محیطی 27 ز ) عوامل سازمانی 27 مروری بر مطالعات انجام شده 28 فصل سوم : روش پژوهش نوع پژوهش 31 جامعه پژوهش 31 واحد پژوهش 31 محیط پژوهش 31 حجم نمونه 31 روش نمونه گیری 31 متغیرهای پژوهش 34 روش تجزیه و تحلیل داده ها 35 ملاحظات اخلاقی 35 محدودیتهای اجرایی طرح 35 فصل چهارم : یافته های پژوهش جداول 37 نمودارها 46 فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری بحث و نتیجه گیری 51 پیشنهادات 57 منابع و ماخذ 58
تعریف واژگان رضایت شغلی : نوعی احساس خوشنودی و رضایت مندی از محیط کار، نوع مسئولیت، روابط انسانی، روابط سازمانی و نیز میزان حقوق و مزایای دریافتی. حوزه معاونت آموزشی: شامل 5 مدیریت مرکز مطالعه توسعه آموزش پزشکی ، آموزش مداوم، تحصیلات تکمیلی، اداره کل آموزش، بانک اطلاعات اعضا هیئت علمی، دفاتر آموزش پزشکی در بیمارستان های آموزشی درمانی شهید بهشتی ، متینی، اخوان، نقوی، آموزش دانشکده های پزشکی، بهداشت، پرستاری و مامایی و هم چنین کارشناسان شاغل در گروه های آموزشی دانشکده های مختلف.
چکیدهعنوان : بررسی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال 1388 زمینه و هدف : عامل نیروی انسانی از جمله مهمترین عواملی است که در بقای هر سازمان نقش عمده و اساسی به عهده دارد . از طرفی در جامعه هر فرد سعی می کند شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی ، نیازهای روانی و معنوی او را نیز ارضاء نماید . صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد آنان نسبت به آن احساساتی دارند . آنان نسبت به برخی از وجوه کار خود دارای احساس مطلوب یا نامطلوب هستند و در مورد آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند. رضایت شغلی نگرش فردی نسبت به شغل است . این تحقیق به منظور سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان و همچنین تعیین میزان رضایت از هر کدام از حیطه های رضایت شغلی این کارکنان در سال 1388 انجام شد . مواد و روشها : در این مطالعه ی توصیفی مقطعی کلیه کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان(72 نفر) به عنوان جامعه آماری انتخاب شدند . ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه رضایت شغلی JDI ( Job Descriptive Index) بود . سپس اطلاعات بدست آمده با استفاده از برنامه SPSS و آزمون های Mann-Whitney Kruskal-Wallis, Fisher, Kolmogrov-Smirnov و ضریب همبستگی Spearman مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت . یافته ها : 6/77 درصد از کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان از شغل خود به طور کلی راضی و 3/10 درصد از افراد از شغل خود ناراضی بودند .هم چنین سایر افراد(1/12 درصد) نسبت به شغل خود بی تفاوت بودند. میانگین نمره رضایت شغلی آنان نیز 9/2 ± 24/10 بدست آمد. در جامعه آماری مورد بررسی 4/72 درصد کارکنان مونث و 7/76 درصدمتاهل بودند.میانگین سنی 73/35 سال و میانگین سابقه کاری 05/11سال بدست آمد. 1/66 درصد کارکنان دارای مدرک تحصیلی لیسانس بودند. هم چنین 4/56 درصد افراد دارای وضعیت استخدامی رسمی بودند. یافته ها نشان داد بین رضایت شغلی و جنسیت ، وضعیت تاهل ، میزان تحصیلات ، و وضعیت استخدامی رابطه معنی داری وجود ندارد . هم چنین بین رضایت شغلی کارکنان و سابقه کارشان همبستگی مثبت و معنی دار وجود داشت( 004/0= P ، 437/0 = r ) . بررسی نتایج در شش بعد رضایت شغلی نشان داد در حالی که 5/82 درصد از افراد از ماهیت کار خود رضایت کامل داشته اند در سایر ابعاد سرپرست، همکاران، حقوق ماهانه، مشارکت در تصمیم گیریها و اعطای ترفیعات به ترتیب 9/71 درصد ، 7/69 درصد ، 7/39 درصد، 2/35 درصد و 4/30 درصد از کارکنان رضایت داشتند . نتایج میانگین نمرات رضایت شغلی در ابعاد شش گانه نیز نشان داد بیشترین میزان رضایت از بعد ماهیت کار (77/2 ± 84/10 ) بوده است. هم چنین یا فته ها نشان داد اکثریت کارکنان حوزه معاونت آموزشی (4/53 درصد) تمایلی به ترک کار و استخدام در سازمانی دیگر ندارند. نتیجه گیری : با توجه به یافته های مطالعه فوق به نظر می رسد علیرغم رضایت پایین از بعضی از ابعاد رضایت شغلی ( حقوق ماهانه ، فرصت های ارتقای شغلی و مشارکت در تصمیم گیریها ) رضایت کلی از شغل کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان در حد مطلوبی می باشد و اکثریت کارکنان تمایلی به ترک کار خود ندارند .این نشان می دهد که کارکنان این مجموعه همچنان روحیه همبستگی خود را با سازمانشان حفظ نموده اند . لذا می توان با حل مشکلات موجود موجبات رضایت بیشتر و منطقی ساختن اهداف سازمان با توقعات و انتظارات فرد را فراهم کرد .
پیشینه پژوهشمروری بر مطالعات انجام شده : 1- در مطالعه ای که جهانی و همکارانش در سال 1388 پیرامون رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن در کارکنان بیمارستان های شهر اراک انجام دادند، نتایج حاکی از آن بود 2/82 درصد از آنان دارای رضایت شغلی در حد متوسط بودند. بیشترین رضایت شغلی مربوط به ارتباط با همکاران و کمترین آن از مزایای سختی کار برقراری عدالت و امکانات رفاهی بود.( 18) . 2 - در مطالعه ایی که خمبه بینی و همکارانش در سال 1385 در شهر گرگان انجام دادند، رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گلستان مورد بررسی قرار گرفت . نتایج حاصل نشان داد رضایت شغلی کارکنان از نحوه برخورد مدیران در 9/46 درصد از موارد کم بود. هم چنین رضایت شغلی کارکنان بر حسب جنسیت در خانم ها کمتر از آقایان بود. (19 ) . 3- در مطالعه ایی که غضنفر میرزابیگی پیرامون رضایت شغلی پرستاران ایران انجام داد تنها 3/34 درصد از پرستاران از شغل خود رضایت داشتند. براساس نتایج بدست آمده امنیت شغلی در حرفه پرستاری با میزان 5/44درصد بالاترین امتیاز رضایت شغلی را داشت و از سوی دیگر شرح وظایف حرفه پرستاری با 5/74 درصد بیشترین امتیاز نارضایتی پرستاران را به خود اختصاص داد. (20 ) . 4- در تحقیقی که توسط هزاوه ای و صمدی درباره ی عوامل موثر بر رضایت شغلی در کارکنان واحدهای اجرایی در هشت منطقه از استان همدان انجام شد مشخص گردید جدی و علمی بودن ارزشیابی ها ، دریافت بازخورد از طریق مختلف درصد نتایج انجام وظایف کار، فراهم بودن فرصت پیشرفت برای همه کارکنان و نکته سنجی مدیر بر روی رضایت شغلی کارکنان اثر قابل ملاحظه ایی دارد. ( 21 ) . 5- در تحقیقی که توسط تاجور و همکارانش در خصوص رضایت شغلی کارکنان مرکز طبی کودکان تهران در سال 1382 انجام شد، نتایج بیانگر این بود که از 4 دسته عوامل اثر گذار روی رضایت شغلی شامل عوامل محیطی و رفاهی، عوامل اجتماعی، ماهیت شغل و عوامل ساختاری - مدیریتی بیشترین رضایت مربوط به عوامل اجتماعی شغل و کمترین آن رضایت از عوامل محیطی و رفاهی شغل است.( 22) . 6- در مطالعه ایی که توسط حیدری و همکارانش جهت بررسی رضایت شغلی درکارکنان مرکز آموزش درمانی الزهرا در اصفهان انجام شد، 8/69 درصد از کارکنان رضایت کلی داشتند و بیشترین رضایت از حیطه های سرپرستی ، همکاران با میزان 6/71 درصد بود.( 23 ) . 7- در پژوهش انجام شده توسط فرهمند و شریفیان پیرامون میزان رضایت شغلی کارکنان واحد پذیرش بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال 1380، نتایج حاکی از آن بود بین جنسیت و رضایت شغلی در بعد شیوه ارتقا و حقوق رابطه معنی دار وجود دارد و کارکنان با تحصیلات بالاتر از دیپلم از حقوق، دستمزد و شیوه ارتقا سازمانی راضی تر بودند. هم چنین بین پست سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود دارد. ( 24) . 8- در تحقیقی که مسعودی علوی و شجاع قره باغ پیرامون رضایت شغلی کارکنان دولت در شهرکاشان در طی سال های 78-1377 انجام دادند میزان رضایت کارکنان ار تامین نیازهای نگهدارنده و نیازهای رشدشان به ترتیب 1/26 درصد و 6/16 درصد بود. اما علی رغم این ها در مجموع 7/60 درصد از کارکنان دولت در شهر کاشان درکل از شغل خود راضی بودند. ( 25 ) . 9- در مطالعه ای که میرزایی و همکارانش جهت بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی افسران در یک واحد نظامی نیروی زمینی سپاه پاسداران در شهراصفهان انجام دادند نتایج حاصله نشان داد که هر چه سلامت روان بالاتر باشد رضایت شغلی نیز افزایش می یابد. هم چنین هر چه میزان نمره اضطراب فرد کمتر باشد و هر چه قدرت رهبری و توان سازگاری آن ها بالاتر باشد رضایت شغلی افزایش می یابد. (26 ) . 10- در تحقیقی که توسط سلیمان نژاد در خصوص بررسی رابطه ی بین استرس حرفه ای و رضایت شغلی در کارکنان دولتی شهرایلام و سال 1380 انجام شد ، یافته ها نشان داد بیش از 70 درصد افراد حاضر در نمونه گیری به طور نسبی از شغل خود رضایت داشته اند. هم چنین مشخص شد بین استرس شغلی و رضایت شغلی رابطه ی شغلی (43/0-=r) وجود دارد. نتایج پژوهش نشان داد که بین رضایت شغلی و وضعیت تحصیلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ( 27 ) . 11- در مطالعه ای که توسط الفقیه در سال 1382 پیرامون رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان آذربایجان شرقی صورت گرفت ، بیشتر از 70 درصد کارکان راضی و کمتر از 27 درصد کارکنان از شغل خود ناراضی بودند . همچنین بین متغیر رضایت شغلی با جنس ، سن ، تحصیلات ، تاهل ، سابقه کار و وضعیت استخدام رابطه معنی داری مشاهده نگردید . در این مطالعه بیشترین میزان همبستگی بین دو متغیر ماهیت کار و رضایت شغلی به میزان 6/41 درصد وجود داشت و بیشتر از 66 درصد جامعه آماری از ماهیت کار خود احساس رضایت داشتند ( 28 ) . 12- در تحقیقی که توسط صیفی در
روش پژوهش(جامعه، محیط پژوهشی،حجم نمونه و چگونگی تعیین،...)نوع پژوهش: Cross-sectional جامعه پژوهش: کلیه کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال 1388 واحد پژوهش: هر یک از کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان در سال 1388 محیط پژوهش: دانشگاه علوم پزشکی کاشان حجم نمونه : کلیه کارکنان شاغل در حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان روش تجزیه و تحلیل داده ها : داده های اطلاعاتی بدست آمده را طبقه بندی نموده و با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار دادیم. نتایج بصورت آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف معیار، توزیع فراوانی ارائه شد . و در بخش تحلیل داده ها از روش های آماری مانند آزمون دقیق فیشر و ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد.
روش جمع آوری اطلاعاتروش نمونه گیری: کلیه کارکنان شاغل در حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان اعم از استخدام رسمی ، پیمانی، قراردادی ومشمولین قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان که حداقل یک سال سابقه دریافت حقوق ماهانه را داشتند در طرح فوق مورد بررسی قرار گرفتند بر این اساس تعداد پرسنل مورد بررسی 72 نفر بود. سپس به تمامی واحدهای تحت پوشش حوزه معاونت آموزشی مراجعه نموده و با کارکنان مشمول طرح صحبت نموده و ایشان را جهت شرکت در طرح توجیه نمودیم. پرسش نامه ها به تک تک افراد داده شد و توضیحات لازم در خصوص نحوه پرکردن پرسش نامه نیز ارائه گردید. بعد از تعیین فاصله زمانی چند روزه جهت مطالعه و تکمیل پرسش نامه مجدداً به محل مراجعه و پرسش نامه های تکمیل شده را دریافت کردیم. بر این اساس از 72 پرسش نامه ارجاع شده 64 پرسش نامه برگشت داده شد و از پرسش نامه های برگشت داده شده ، 58 پرسشنامه کامل بود . در این تحقیق برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه توصیف شغلی (Job Descriptive Index) JDI استفاده شد. این پرسش نامه اولین بار توسط اسمیت و کندال در سال 1969 تهیه شد(31)و هنوز هم این پرسش نامه به عنوان یکی از گسترده ترین روش های بررسی رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد (32، 33). پرسش نامه JDIدر ایران برای نخستین بار در دانشگاه شهید چمران اهواز توسط دکتر شکرکن و ارشدی ترجمه و مورد استفاده قرار گرفت. بر اساس مطالعه شکر کن و ارشدی ضرایب پایایی بخش های مختلف پرسش نامه 85/0-73/0 و ضرایب اعتبار 71/0- 24/0 بدست آمد(34). هم چنین بر اساس پژوهش وانوس در سال 1974 ضریب اعتبار کلی نمره های بدست آمده از پرسش نامه JDI با پرسش نامه خشنودی مینه سوتا (دارای مقیاس رضایتمندی پنج درجه ای خیلی راضی، راضی، بی تفاوت، ناراضی، خیلی ناراضی)به میزان 71 /0 بوده است(35). براساس مطالعه ارشدی نیز ضریب اعتبار کلی این پرسش نامه با آزمون کویین و شپارد 66/0 بدست آمد(34).این پرسش نامه در پژوهش های زیادی در ایران تا به امروز استفاده گردیده است.ضرایب پایایی آن نیز با استفاده از روش های گوناگون تنصیف، آلفای کرونباخ، کودر-ریچاردسون و گاتمن بررسی شده است و بین 94/0-61/0 گزارش شده است. در پزوهش شفیعی سروستانی و همکارانش و نیز تحقیق مرایی پایایی پرسش نامه JDI از طریق ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و به ترتیب 88/0 و 93/0 بدست امد(37 ، 36).در پژوهش انجام شده توسط ابراهیم زاده نیز این ضریب 94/0 محاسبه شد(38). در پژوهش عسگری نیز ضریب پایایی این پرسش نامه از دو روش تنصیف و آلفای کرونباخ 8/0 و 83/0 بدست آمد(39). همچنانکه ملاحظه می شود همه ی این اعداد بیانگر ضرایب پایایی قابل قبول می باشد.پرسش نامه به کار رفته در این تحقیق نیز مشابه پرسش نامه به کار رفته در پزوهش ابراهیم زاده بود. این پرسش نامه شامل 102 سؤال بود که 14 سوال آن مربوط به مشخصات فردی بود و سایر سوالات در 6 بخش جداگانه مولفه های مربوط به رضایت شغلی شامل ماهیت کار، سرپرست، حقوق، ترفیعات، همکاران و مشارکت در تصمیم گیری ها را مورد سنجش قرار می داد. برخی از این ابعاد با 9 سوال و برخی با 18 سوال مورد سنجش قرار گرفت. هر سوال دارای 3 گزینه بود که گزینه بلی دارای 3 امتیاز، گزینه نمی دانم دارای 1 امتیاز و گزینه مخالف صفر امتیاز محاسبه شد. سپس با میانگین گرفتن از سوالات هر یک از ابعاد و ضرب عدد محاسبه شده در5 (استفاده از معیار پنج درجه ای خیلی ناراضی، ناراضی، بی تفاوت، راضی، خیلی راضی) میانگین حاصل بین 0 و 15 قرار گرفت. در مواردی که به داده های رده بندی شده نیاز بود برای مقادیر کوچکتر یا مساوی 3 گزینه خیلی ناراضی، بین 3 تا 6 گزینه ناراضی، بین 6 تا 9 گزینه بی تفاوت، بین 9 تا 12 گزینه راضی و بالاتر از 12 گزینه خیلی راضی منظور شد(38).
دانستنیهای پژوهش( چارچوب پنداشتی)عامل نیروی انسانی از جمله مهمترین عواملی است که در بقای هر سازمان نقشی عمده و اساسی بعهده دارد. از طرفی در جامعه هر فرد سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی، نیازهای روانی و معنوی او را نیز ارضاء نماید. با در نظر داشتن این مساله می توان گفت که موفقیت هر سازمان تا حدود زیادی به تلاش و نگرش افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن کار می کنند بستگی دارد. نگرش و طرز تفکر کارکنان می تواند روی ادراک و رفتار آنها تاثیر گذارد و نهایتاً به عملکرد شغلی مطلوب یا نامطلوب منجر گردد. مطالعات اولیه در مورد نگرشهای مربوط به کار به پیش از جنگ جهانی اول باز می گردد. اما مطالعات هارئون که توسط التون مایو و همکاران او در سال (1972) آغاز شد برای نخستین بار اهمیت نگرشهای کارکنان را آشکار ساخت. توجهی که برگروه های کوچک کارکنان مورد مشاهده به عمل آمد سبب شد که آنها درباره آنچه در شغل خود انجام می دهند نگرش آزادانه تر پیدا کنند و احساس کنند که مورد علاقه سازمانند و در نتیجه فعالیتهای اجتماعی و کار آنها دگرگون گردیده و به عملکرد آنها افزوده شد. این مطالعات پژوهشگران را برآن داشت تا نگرشهای کلیه کارکنان را مورد بررسی قرار دهند. یکی از مهمترین نگرشهای کارکنان در هر سازمان که می تواند بر میزان بازدهی و بهره وری کار آنها اثر گذار باشد نگرش آنها نسبت به رضایت شغلی است. از طرف دیگر در جوامع امروزی بدون داشتن یک شغل، زندگی میسر نیست و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل می باشد تا بتواند به سازمانی اجتماعی وابسته شده و در جامعه جایگاهی داشته باشد. صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان نسبت به آن احساساتی دارند. آنان نسبت به برخی وجوه کارخود دارای احساسی مطلوب یا نامطلوب هستند و در مورد آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند. بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی به عنوان ابزارهای ارزشیابی کننده کار و شغل فرد می باشند . مطالعات رضایت شغلی در طی 50 سال اخیر جنبه ای مهم از پژوهش های سازمانی، صنعتی و کار و شغل به شمار می آمده اند. (1 ). هر چند در بررسیهای اولیه یکی از دلایل عمده نارضایتی از شغل را وجود کارهای خسته کننده و یکنواخت یا کارهای فشارزا ( استرس زا ) می دانسته اند ، بررسیهای موجود نشان می دهند که ممکن است کارهایی پیدا شوند که خسته کننده و یکنواخت باشند ولی با این وجود این فرد را ارضاء کند به شرط آنکه وی معتقد نباشد که دارای فرصت یا حقی برای لذت بردن از کار است( 1). با خشنودی شغلی می تواند در میان افرادی که مشاغل آنان بسیار فشارزا است ( مانند مدیران و افراد حرفه ای ) در بالاترین سطح باشد . در اوایل سال 1920 مهندسان در مورد اثر شرایط کار و پرداخت حقوق و دستمزد روی رضایت شغلی تاکید می ورزیدند و در این زمینه متغیرهایی مانند کارائی فرد ، استراحت در بین ساعات کار و عوامل محیطی مانند نور و صدا مورد توجه قرار گرفتند در این راستا ، مدیریت علمی روی طراحی ، شرایط کاری ، طرحهای پاداش و ارتباط آن با افزایش تولید و بهبود روحیه تاکید داشت . در خلال دهه 1930 و 1940 توجه محققان بیشتر بر نقش گروههای کاری و سرپرستان در افزایش رضایت شغلی بود . مطالعات ماثورل که در مورد رضایت کارکنان ، در شرکت وسترن الکتریک توسط التون مایو دنبال شد ، نشان داد که رضایت کارکنان تحت تاثیر گروههای کاری و عملکرد سرپرستان است . مطالعات بعدی نیز اثر عملکرد سرپرستی و گروه های کاری را روی افزایش رضایت شغلی مورد تاکید قرار داد . پس از آن مطالعات هرزبرگ در اینمورد نشان داد که اغنای شغلی عامل مهم و تعیین کننده رضایت شغلی است . هرزبرگ پیشنهاد می کند که تامین رضایت واقعی از طریق فراهم کردن مسئولیت کافی در شغل و با غنی نمودن مشاغل ایجاد می گردد . بسیاری از مدیران در سازمانها ، با توجه به نتایج این تحقیقات ، به طراحی مجدد مشاغل پرداخته و مشاغل را از حالت تکراری و ساده به مشاغلی غنی و پر محتوی تغییر داده و برای کارکنان آزادی عمل ، خود کنترلی و مسئولیت اداره شغل را فراهم کرده اند (2) . در حقیقت وفاداری، تعهد سازمانی و بالندگی کارکنان، منوط به ایجاد محیط مناسبی است که سازمان موجد و مسئول آن است. از اهم وظایف مدیریت سازمانها ایجاد انگیزه کاری در بین کارکنان و هدایت و رفتار آنان است. با توجه به این مطالب موفقیت سازمانها در گرو ایجاد انگیزه و تعهد کاری بین کارکنان از طریق تامین رضایت شغلی آنان است. نتایج تحقیقات نشان می دهند که افرادی که از شغل خود راضی هستند در واقع شهروندانی راضی هستند و نظر مثبتی نسبت به زندگی دارند و از لحاظ روانی نیز برای جامعه سودمندند. بنابراین اگر در بالابردن رضایت شغلی افراد تلاش کنیم در واقع از منابع مالی کارکنان و مسئوولیتهای اجتماعی آنها دفاع کرده ایم. محققین
بیان مسئله (مقدمه، سابقه علمی و هدف تحقیق)یکی از عوامل مهم در سلامت روانی افراد که می تواند در آنها انگیزه ی بیشتری را ایجاد کند، رضایت شغلی آنها است که تاثیر به سزایی در افزایش کارآیی فرد و سازمان دارد. در تعریف رضایت شغلی تعابیر مختلفی به کار رفته است. گفته می شود رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار می نگرند و یا اینکه رضایت شغلی، میزان خشنودی فرد از محتوا و شرایط شغلش به ویژه از جهت انگیزه های درونی شغل و جنبه های مثبت و منفی طرز تلقی فرد نسبت به شغلش می باشد. رضایت شغلی میزان رضایتی است که شخص از شغل خود دارد و به طورانگیزشی باعث تقویت رفتار فرد در سازمان می شود. امروزه داشتن رشد اقتصادی از طریق افزایش بهره وری از اهداف سیاستمداران و برنامه ریزان کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. اهمیت بهره وری از جنبه های صرف تکنیکی و اقتصادی فراتر رفته و اهمیت جنبه های اجتماعی بهره وری افزایش یافته است به طوری که افزایش هره وری نه تنها به مفهوم استفاده محسوب از منبع از بعد اقتصادی است بلکه تامین رضایت از زندگی در ابعاد مختلف نیز مطرح است که رضایت شغلی نیز یکی از ابعاد مذکور است. اولین مطالعات در مورد نگرش های مربوط به کار به پیش از جنگ جهانی اول بر می گردد. مطالعات رضایت شغلی طی 50 سال اخیر جنبه ای مهم از پژوهش های سازمانی ، صنعتی ، کار و شغل به شمار می رود. نتایج تحقیقات نشان می دهد کارکنان ناراضی از شغل خود کمتر مولد و سودآور هستند، بیشتر غیبت می کنند و از لحاظ جسمانی و روانی ناراحتی بیشتری از خود نشان می دهند، حال آنکه افراد راضی از شغل خود در واقع شهروندانی راضی هستند که نظر مثبت به زندگی دارند و از لحاظ روانی نیز برای جامعه سودمند هستند. بنا به عقیده ی برخی محققین یکی از مطمئن ترین نشانه های تباهی یک سازمان رضایت شغلی پایین کارکنان آن است. با توجه به اهمیتی که منابع انسانی در پیش برد مقاصد هر سازمان دارند و گرانبهاترین سرمایه ی آن به شمار می آیند بررسی رضایت شغلی کارکنان و عوامل موثر به آن در هر سازمانی نوعی حراست از این سرمایه با ارزش است. مطالعات انجام شده در سازمان های مختلف حاکی از تفاوت در رضایت شغلی کارکنان در ابعاد مختلف آن می باشد در مطالعه ایی که علیرضا فیروزی در کارکنان شهرداری تهران انجام داد، میزان رضایت شغلی آنان در حد متوسط بدست آمد و ماهیت شغل مهترین عامل تشکیل دهنده ی رضایت شغلی شناخته شد. در مطالعه ی دیگری که توسط نگین مسعودی در خصوص رضایت شغلی، کارکنان دولت در شهرکاشان انجام شد، یافته ها حاکی از این بود که 7/60 درصد از افراد در کل از شغل خود رضایت نسبی داشتند. همچنین عواملی مانند سن، سابقه کار، نوع کار، میزان تحصیلات، نوع بیمه، میزان حقوق و ساعات کار با میزان رضایت ارتباط داشتند. هم چنین 1/61 درصد از افراد از تامین نیازهای پایه و 6/16 درصد از تامین نیازهای رشد رضایت داشتند. در پژوهشی که لیلی شهبازی در خصوص رضایت شغلی پرستاران یزدی انجام داد، 26/83 درصد از پرستاران مورد بررسی رضایت شغلی متوسط داشتند. آنان از حقوق و مزایای دریافتی بسیار ناراضی و در بعد ارتباط با همکاران رضایت زیادی داشتند. هم چنین بین نوع بیمارستان و رضایت شغلی ارتباط معنی دار مشاهده شد. در مطالعه ای که اشرف عربی در مورد بررسی عوامل ایجاد کننده ی رضایت شغلی در کارکنان سازمان بهزیستی کشور انجام داد ، 47 درصد از کارکنان از شغل خود رضایت داشتند و 4/19 درصد ناراضی بودند. سهم عمده ای از این رضایت شغل نیز به رضایت از ماهیت شغل اختصاص داشت. در مطالعه ایی که توسط غلامرضا میرزایی در خصوص عوامل موثر بر رضایت شغلی افسران در یک واحد نظامی انجام شد، نتایج بیانگر این بود که هر چه سلامت روان فرد، قدرت رهبری و توان سازگاری او بالاتر رضایت شغلی او نیز افزایش می یابد. در پژوهش انجام شده توسط زهره سلیمیان در خصوص تعیین میزان رضایت شغلی و عوامل موثر آن در پرستاران بیمارستان های اطفال دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 1379 مشخص گردید تنها 1/2 درصد از پرستاران از شغل شان رضایت داشتند و 8/43 درصد بقیه ناراضی بودند. در این افراد ارزش معنوی شغل در همکاران مهمترین عوامل رضایت از شغل گزارش شدند. یکی از مشکلات مربوط نیروی انسانی شاغل در دانشگاه ها وضعیت رضایت شغلی آنان است زیرا کاهش رضایت شغلی می تواند به کاهش کارآیی و بهره وری کارکنان منجر شود. با توجه به این که درمجموعه واحدهای دانشگاه علوم پزشکی معاونت آموزشی نقش اصلی را درتدوین رسالت آموزشی دانشگاه به عهده دارد، لذا با بررسی رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارکنان این حوزه می توان در جهت بهبود وضعیت رضایت شغلی و کیفیت کاری کارکنان گام های مهمی برداشت.
بحث و نتیجه گیری بحث و نتیجه گیری : همانطور که در بخش یافته های پژوهش اشاره گردید بیش از 75 درصد ( 6/77 درصد) از کارکنان شاغل در حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان از شغل خود به طور کلی اعلام رضایت کرده اند که نتیجه ی قابل توجهی می باشد. این میزان در مطالعه ی حیدری پیرامون رضایت شغلی در یک مرکز آموزشی درمانی 8/69 درصد ، در مطالعه ی تاجور در مرکز طبی کودکان تهران 43/57 درصد و در مطالعه ی سلیمان نژاد در کارکنان دولت شهر ایلام 70 درصد بدست آمد. ( 27،22،23 ). در مطالعه ی مسعودی علوی رضایت شغلی کارکنان دولتی شهرکاشان 7/60 درصد گزارش شد ( 25) . همچنین رضایت شغلی پرستاران ایران در مطالعه ی غضنفر بیگی نشان داد تنها 3/34 درصد از پرستاران از شغل خود راضی هستند ( 20 ) . در مطالعه الفقیه در خصوص رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان آذربایجان شرقی نیز 7/81 درصد از کارکنان در مجمع از شغل خود راضی بودند (28). بررسی مقرب پیرامون رضایت شغلی پرستاران در بیمارستان های شهر بیرجند نیز نشان داد کمتر از نیمی از پرستاران (1/41 درصد)از شغل خود راضی هستند(30). همچنانکه ملاحظه می شود رضایت شغلی در کارکنان شاغل حوزه معاونت آموزشی از کارکنان شاغل در حوزه های درمانی بالاتر می باشد که این تفاوت در رضایت شغلی ممکن است به این علت باشد که معمولا" شاغلین حوزه درمان به دلیل نوع خدمات ارائه شده شان (سختی کار ، پرمسئولیت بودن، ..)خویش را شایسته مزایای بیشتری می دانند اما چون از نظر قانونی حقوقی همانند کارکنان سایر حوزه ها دارند، این منجر به کاهش رضایت شغلی آنها می شود و با توجه به عدم وجود چنین مشکلاتی در کارکنان حوزه آموزش رضایت شغلی آنان در مقایسه با حوزه درمان بالاتر است. در مطالعه الفقیه 68 درصد از کارکنان جامعه آماری از ماهیت کار خود احساس رضایت داشتند ( 28 ) . همچنین در مطالعه صیفی پیرامون نقش عوامل انگیزشی در رضایت شغلی کارکنان صدا و سیما عامل ماهیت کار مهمترین عامل انگیزشی در رضایت شغلی کارکنان به دست آمد (29 ) . با توجه به نتایج حاصل ، در نمونه های پژوهش ما نیز بیشترین فراوانی رضایت شغلی و بالاترین میزان رضایت شغلی از بعد ماهیت شغل و کمترین فراوانی و پایین ترین میزان رضایت شغلی از بعد اعطای ترفیعات بود. همانگونه که در جدول 3 مشاهده می شود رضایت از بعد مادی شغل یعنی حقوق و مزایا بعد از رضایت از ماهیت شغل، کیفیت سرپرستی ، همکاران شغلی و مشارکت در تصمیم گیری ها قرار می گیرد. نکته ی فوق بیانگر نظریه ی هرزبرگ است که عوامل انگیزش همچون رعایت احترام و حرمت کارکنان و هم چنین ایجاد بستر سازمانی مناسب جهت شکوفایی افراد بیشتری تاثیر را در بالندگی کارکنان و بدنبال آن بهره وری سازمان دارد. در مطالعه ایی که توسط خمبه بینی پیرامون رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گلستان انجام گرفت، رضایت شغلی کارکنان از مؤلفه های سرپرستان و همکاران شغلی به ترتیب در 9/46 درصد و 3/47 درصد از موارد کم بدست آمد ( 19 ) . حال آنکه این دو بعد از ابعاد رضایت شغلی در بین کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان رضایت زیادی را در بر می گیرد (9/71 درصد و 7/69 درصد به ترتیب) ، این تفاوت نشان دهنده ی رابطه ی بهتر کارکنان معاونت آموزش دانشگاه علوم پزشکی کاشان، با سرپرستان و همکارانشان می باشد. مقرب نیز بیان کرده است از عوامل موثر در رضایت شغلی سرپرستی مناسب است به عبارتی چنانچه کارکنان مورد حمایت مدیر و سرپرستشان قرار گیرند کار خود را با تنیدگی کمتری انجام می دهند و موجب بهبود روابط فی مابین در رضایت شغلی شده و هم چنین موجب افزایش اعتماد به نفس و کیفیت کار خواهد شد (30 ). نتایج حاصل از مطالعه ی حیدری و همکاران در خصوص رضایت شغلی کارکنان شاغل در بیمارستان الزهرا نشان داد بیشترین رضایت از جنبه های سرپرستی و همکاران شغلی (6/71 درصد) بوده است .در مطالعه الفقیه در شرکت آب و فاضلاب نیز بیش از 74 درصد جامعه آماری از سرپرست خوداحساس رضایت داشتند، این میزان در خصوص رضایت از همکاران 77 درصد اعلام شد ( 28، 23) که مشاهده می شود هم سو با نتایج بدست آمده در تحقیق ما می باشد. در مطالعه ی جهانی نیز بالاترین رضایتمندی مربوط به ارتباط با همکاران شغلی بوده است ( 18 ). بر اساس نتایج حاصل از مطالعه تاجور در مرکز طبی کودکان نیز فراوانی رضایت از حیطه ارتباط با همکاران 27/70 درصد گزارش شد. این میزان در مطالعه ی رعنایی اشکیکی در خصوص رضایت شغلی روسا و مدیران در شهر رشت 2/78 درصد بدست آمد (40، 22). تمامی این نتایج نشان می دهد تعامل و رضایت کارکنان از همکارانشان باعث دلگرمی افراد در محیط کار می باشد. به طوری که در پژوهش تاجور بساری از کارکنان اظهار داشته بودند اگر به خاطر روابط اجتماعی خوب با
پیشنهادات پیشنهادات: گرچه رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کاشان مطابق یافته های تحقیق در وضعیت مطلوبی است، اما داشتن مجموعه ای پویا در جهت بهبود وضعیت کارکنان باید مدنظر مدیران ارشد و کارکنان باشد. لذا موارد زیر پیشنهاد می گردد: 1. با توجه به اثبات وجود رابطه بین رضایت شغلی و ماهیت شغل بایست به نوع کار و شغلی که کارکنان در آن فعالیت می کنند توجه ویژه ای داشت چرا که نوع شغل کارکنان حتی از میزان دریافتی برای آنها مهم تر است و برای بهبود بخشیدن به ماهیت کار بایستی شرایط لازم برای دادن اختیار و مسؤلیت به سطوح پایین فراهم گردد و با ایجاد تنوع کاری ، زمینه مناسب جهت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها را بوجود آورد. 2. با توجه به رضایت پایین کارکنان از حقوق و مزایای ماهانه لازم است نسبت به دریافت های کارکنان توجه بیشتری مبذول گردد. در این جا لازم است به نظر یکی از صاحب نظران مدیریت در این باره اشاره نمود که « حقوق خوب شاید باعث رضایت نشود ولی حقوق ضعیف باعث نارضایتی در سازمان می گردد.» 3. هم چنین پیشنهاد می شود مدیران در جهت پرداخت پاداش ها و تسهیلات معیارهای مناسبی را تدوین نمایند که در این صورت این موضوع می تواند غبار بدبینی را از چهره کسانی که از پاداش ها و تسهیلات برخوردار نمی شوند، بزداید. 4. با توجه به رضایت پایین کارکنان از نحوه اعطای ترفیعات شغلی، پیشنهاد می شود سیاست های ارتقا بازنگری شود و عادلانه بودن ارتقاها و شایسته سالاری مورد توجه مسئولین قرار گیرد و در صورتی که به مسائل قانونی و وجود قوانین دست و پاگیر بر می گردد می توان با تقویت سایر جنبه های رضایت شغلی خلاء حاکم در وضعیت ارتقا را با سایر پارامترهایی که در اختیار است تا حدودی پر نمود و کارمند به این احساس دست یابد که اگر چه از وضعیت ترفیعات در سازمان ناراضی است ولی سایر ابعاد شغل او مناسب است.
روش اجرای طرح ( به طور کامل ذکر شود)
معیارهای ورود و خروج مطالعه
WorkPlace
روش تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی آماری
مشکلات اجرایی در انجام طرح و روش حل مشکلات

پیوست ها
hide/show

نام فایل تاریخ درج فایل اندازه فایل دانلود
Abstract.doc1392/05/2824064دانلود
جلد.doc1392/05/2830208دانلود
فهرست مطالب.doc1392/05/2830720دانلود
متن اصلی .pdf1392/05/28543390دانلود
چکیده .pdf1392/05/2841647دانلود